Ancora sugli inoccupabili.

Ma ad un certo punto sono arrivati due problemi, che non hanno nulla a che vedere con la preparazione tecnica. Provo ad esprimerli con un breve schema: "skill, will".

	Skill
Will	Alto,Basso	Alto,Alto
	Basso,Basso	Basso,Alto

Anche su questo piano, la tabella e' chiara:

• Alla persona che e' competente e si impegna, potete delegare un compito, dicendo "voglio questo in questi tempi".
• Alla persona che ha competenze ma poco impegno, dovrete dare motivazione: controllo, premi o punizioni.
• Alla persona che ha meno competenze ma impegno, dovrete dare formazione: va seguito, corretto, istruito.
• Alla persona che non ha competenze ma impegno, dovrete dare una exit strategy: curi le ferie del team, i badge, fai le slide. Sinche' (si spera) non si stufa e se ne va.

Se trasformiamo questa tabella in termini di comunicazione, diciamo in termini RACI, abbiamo una cosa simile:

	Skill
Will	Consulted	Accountable
	Informed	Responsible

• La persona competente e volonterosa riceve responsabilita' personale.
• La persona competente ma svogliata riceve incarichi di cui risponde.(1)
• La persona meno competente ma volonterosa e' comunque invitata a partecipare e contribuire.
• Quello incompetente e poco volenteroso viene informato, ma non e' richiesta risposta alcuna
  

Questo ovviamente e' applicabile in un team molto tecnico che faccia BAU , Business As Usual, ed e' una semplificazione che mi serve per prendere decisioni senza farmi distrarre dalla complessita'.  Mi e' stato suggerito da alcune persone di una nota azienda di consulenza strategica, come strumento di team management, quindi non ho inventato nulla.

Detto questo, andiamo al problema: chi fa carriera in azienda  , se parliamo di aziende a forte contenuto tecnologico, e' solo il leader.

Adesso prendiamo il nostro lavoratore atipico, e proviamo ad immaginarlo nel tempo.

Se e' un leader, e viene usato come atipico, la sua competenza tecnica perde valore nel tempo. Poiche' la formazione e' a suo carico, se non e' veramente pagato bene decade verso .... chi ha poca competenza ma grande volonta'. Significa, in una squadra tecnica, avere un leader che i tecnici esperti considerano uno junior da formare.

E' una scena gia' vista: il vostro nuovo leader e' un ex tecnico con molta passione. Ma e' un EX tecnico. Al prossimo step di carriera non potra' piu' proporsi come tech leader perche' manca di un requisito. Sic transeat gloria mundi. Il suo capo non potra' delegare, perche' sa che la persona non ha piu' competenze aggiornate. Decadra' in una eterna "juniorship", ove nel team tutti ne sanno piu' di lui: l'incompetente brillante che fa il PM senza sapere cosa fa. Il Cul de sac dei PM.

Il peggio  succede a quello che aveva conoscenza tecnologica ma poca voglia: essendo un precario, ed essendo pagato poco, non puo' aggiornarsi. Essendo un esterno, l'azienda non si cura di formarlo. Ma questo elemento decade , quando perde contatto con la tecnologia, verso l'angolo a sinistra in basso: espulso.

Se il leader diventa inutile come tale e diventa un semplice brillante parassita del gruppo, un destino peggiore colpisce il tecnico esperto appena il reddito non gli consente di formarsi: dritto dritto alla disoccupazione appena col tempo le sue conoscenze cessano di essere attuali.

Anche lo Junior volonteroso segue un destino triste: poiche' di certo non potra' crescere (nessuno lo segue, nessuno lo educa, nessuno lo consiglia, non ha un mentore) presto perdera' l'entusiasmo. E cadendo di un posto in basso, il suo destino e' segnato: espulso dal gruppo.

E qui il punto chiave del mio discorso: nel mondo IT, il lavoro precario PRODUCE DISOCCUPATI INOCCUPABILI nel lungo e medio termine. E siccome oggi OGNI lavoro richiede l'uso di qualche tecnologia che progredisce nel tempo, IN GENERALE il lavoro precario produce DISOCCUPATI INOCCUPABILI.

L'attuale tasso di disoccupazione enorme non dipende dalla crisi in se', e non rientra neanche nei paesi che "escono" dalla crisi (come gli USA) perche' il numero di disoccupati di oggi non dipende dalla crisi, ma dal precariato degli anni scorsi. I ragazzi escono dall'universita' che hanno ancora QUALCHE conoscenza da spendere, ma quando le conoscenze invecchiano e/o l'entusiasmo finisce, per via del precariato, il loro destino e' segnato.Inoccupabili.

Adesso torniamo al candidato di ieri.

Dopo una parte tecnica brillante, siamo passati alla parte del "will".

Gli ho descritto il lavoro del team, che e' piuttosto vario (il team in se' fa 90/100 persone, divise in diversi gruppi di applicativi a seconda della funzione specifica) . Potevo sistemarlo ovunque, cosi'  gli ho chiesto se qualche cosa gli piacesse di piu'. Risposta "mah, a me puo' andare bene qualsiasi di questi gruppi".

Risposta sbagliata: a meno che noi non siamo il paradiso in terra del lavoro, e non lo siamo, qualcosa ti deve piacere di piu'.

Gli ho spiegato cosa fa il mio team, quanto siamo sensibili alle latenze e quindi alla capacita'. Gli ho chiesto se GLI PIACESSE fare questo genere di cose. Risposta: "se mi verra' richiesto lo faro'".

Gli ho parlato di un'area che fa provisioning : dipende da processi e organizzazione. Gli sarebbe piaciuto , lo preferiva? "beh, mi andrebbe bene anche quello".

Gli ho chiesto allora cosa gli PIACEREBBE fare , se potesse scegliere liberamente. Risposta analoga "se dovessi essere assunto, mi andrebbe bene qualsiasi di questi".

E' assolutamente chiaro dove si trova il candidato nella mia tabella: alto skill, perche' tecnicamente era brillante. Ma non sa cosa vuole fare da grande, non ha preverenze, non c'e' un lavoro che gli PIACE fare.

Gli auguro la fortuna di trovare un lavoro  in un'azienda che lo tenga aggiornato tecnologicamente , e che lo assuma a tempo indeterminato prendendosi la briga di motivarlo sempre, perche' non appena le sue conoscenze perderanno valore, finira' dritto dritto tra gli inoccupabili.

Per quanto riguarda me, la mia valutazione (che ho passato alle HR) , e' stata: "tecnicamente preparato, ma non so dire in quale team inserirlo, ne' se abbiamo un team adatto alle sue aspirazioni".

In questo caso, il punto e' che il candidato, se escludiamo "trovare un  reddito", non aveva ALCUNA aspirazione. E se io non so indicare se il candidato sia adatto o meno alla posizione, prima di lui verranno quelli che hanno espresso UNA preferenza.

Ho sempre detto che per presentarsi ad un colloquio occorra saper rispondere, interiormente, a tre domande:

• Cosa sai fare?
• Puoi farlo meglio di cosi'?
• Perche' proprio questa azienda.
  

Sulle prime due domande il punto e' chiaro, e siamo sulle competenze. Ma chi vi fa il colloquio deve capire se voi siate adatti AD UNO SPECIFICO POSTO, e questo significa che vuole capire cosa pensate VOI di quel lavoro.

Se non sapete dire cosa vi piace di quel lavoro, ovvero di quel che fa l'azienda, PROPRIO QUELLA, il vostro intervistatore non sapra' indicare se il candidato e' adatto.

A differenza di un esame scolastico, dove si verifica SOLO la competenza, sul lavoro si cerca di capire se siate adatti a stare in quel preciso posto. Se vi piaccia. Se vi appassiona. Perche' questo fa la differenza tra uno che volete e uno che non volete , tra uno che fara' carriera ("puoi farlo meglio di cosi'?" ) e uno che non la fara'.

Abituati alla scuola, ove "vi serve un buon voto", dimenticate che la persona di fronte a voi deve scegliervi per fare una precisa cosa, e scegliera' prima qualcuno che gli abbia spiegato cosa gli piace fare, e siccome la vostra azienda fa cose, questo significa spiegare perche' volete proprio quella azienda, ove si fanno quelle cose, che vi piacciono.

In generale, quindi, fare colloqui, anche se "solo" tecnici e' una cosa che sta risultanto piuttosto difficile, non tanto per il lato tecnico, ma per il fatto che dovendo valutare l'idoneita' ad un lavoro, manca meta' dell'informazione: non siamo a scuola dove conta SOLO la preparazione , chi si aspetta che un colloquio sia un esame che si passa solo per preparazione non ha capito cosa stia succedendo.

So che adesso avrete un'obiezione, nel senso che mi direte che anche con una buona preparazione, ma senza una decisa volonta' o un certo entusiasmo, siete sempre assumibili come "senior" da "motivare". Questo va bene nel breve e medio termine: perche' innanzitutto finite nel calderone di quelli che ricevono sempre e solo ordini dal leader, e in secondo luogo perche' al primo periodo di difficolta' in cui (per motivi personali, o altro) non avete il tempo e la voglia di tenervi aggiornati, semplicemente finite nella coda per essere espulsi: prima vi mettono a fare l'excel con le ferie, a badare ai badge delle persone, a compilare moduli, e infine o vi stufate voi o ai prossimi tagli siete fuori.

Cosi', si preferisce il giovane poco esperto con grande entusiasmo, almeno nel tempo so che diventera' un leader, invece che un senior privo di aspirazioni , che nel tempo rischia di restare indietro (visto che non ha aspirazioni, non si vede cosa dovrebbe studiare ulteriormente, dal momento che non sa da che parte vuole andare) , e semmai fosse motivato lo sarebbe solo con minacce che peggiorerebbero i rapporti  o con premi, che aumenterebbero o costi.

Ma una volta capito come collocare nel contesto tecnologico sia le competenze che le aspirazioni, e' assolutamente chiaro l'effetto di medio termine del lavoro precario:

• Aspirazioni impossibili e mortificate.
• Competenze che invecchiano e nessuna formazione.

questo produce, nei paesi che hanno reso "flessibile" il lavoro, una massa di "inoccupabili", ovvero persone che, a meno di venire reinserite nel percorso scolastico, NON POSSONO piu' trovare NESSUN lavoro.

Anche quando avessero perso SOLO le aspirazioni, diventa impossibile dire alle HR "questa persona va bene per questa posizione", e quindi un altro candidato con maggiori aspirazioni vi passa davanti.

Uriel

(1) C'e' sempre ambiguita', in Italiano, nel tradurre "Accountable" e "Responsible".